Polska rozpoczęła walkę z luką płacową. Pod koniec grudnia weszła w życie pierwsza część przepisów określających zasady informowania o wynagrodzeniach. Kolejne, dużo szersze, rozwiązania są w trakcie opracowywania.
Pracodawcy mają nowe obowiązki związane z wynagrodzeniami
Pierwsza zmiana wprowadzająca nowe zasady prowadzące do ograniczenia na rynku pracy
dyskryminacji ze względu na płeć już obowiązuje. 24 grudnia 2025 roku weszła w życie ustawa „Jasne
zarobki”, która m.in. wprowadziła obowiązek informowania kandydatów do pracy o widełkach płacowych.
Cel jest prosty, kandydaci do pracy mają wiedzieć ile będą zarabiać na danym stanowisku. W praktyce
takie dane pracodawca może przekazać pisemnie lub elektronicznie w następujących momentach
rekrutacji:
- w ogłoszeniu o naborze,
- przed zatrudnieniem – jeśli nie podano jej wcześniej
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli nie było ogłoszenia albo nie zawierało informacji o
wynagrodzeniu,
– Nowe przepisy to krok w stronę bardziej przejrzystych zasad wynagradzania i równego
traktowania osób szukających pracy. Jawność wynagrodzeń z założenia ma sprzyjać większej
przejrzystości i równości, zwłaszcza w kontekście wciąż istniejącej luki płacowej między
kobietami a mężczyznami – mówi Ewelina Janiszewska, ekspertka ds. Wynagrodzeń i Analiz HR
w Grupie Pracuj.
Z danych Pracuj.pl wynika, że informacja o wynagrodzeniu pojawia się obecnie w blisko 27 proc.
ogłoszeń.
– To umiarkowany, ale systematyczny wzrost w porównaniu z poprzednimi latami. Choć nie
obserwujemy obecnie przyspieszenia tego trendu, widać, że pracodawcy stopniowo oswajają się
z większą otwartością w komunikacji płac. Dla wielu firm transparentność staje się nie tylko
odpowiedzią na oczekiwania kandydatów, lecz także ważnym elementem budowania
wiarygodności marki pracodawcy – mówi Ewelina Janiszewska.
Koniec z poszukiwaniem kasjerki lub murarza. Neutranle płciowo nazwy stanowisk już
obowiązują
Poza tym, obowiązująca od grudnia nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła nowe zasady tworzenia
nazw stanowisk pracy. Pracodawcy muszą pilnować, by w ogłoszeniach o pracę były one neutralne
płciowo. Oznacza to, że nie możemy już rekrutować wyłącznie np. Sprzedawczyni/kasjerki, ale też
sprzedawcę/kasjera.
– Zwyczajowe nazywanie ról zawodowych poprzez wykorzystywanie rodzaju męskiego, przestało
oddawać naszą współczesną rzeczywistość zawodową. Wiemy też, że np. kobiety mniej odważnie
aplikują na stanowiska, których nazwa kierowana jest głównie do panów, takie jak „inżynier”, „kierownik”,
„dyrektor” – komentuje Anna Hołdyńska, autorka badania o feminatywach w ofertach pracy,
koordynatorka zespołu komunikacji i influencer marketingu w Pracuj.pl.
Ponadto proces rekrutacyjny powinien mieć niedyskryminujący przebieg. Wprowadzono też zakaz
pytania kandydatów do pracy o zarobki u poprzedniego pracodawcy.
Ruszyły prace nad unijną dyrektywą
Grudniowa nowelizacja Kodeksu pracy jest niejako wprowadzeniem do dużo większej rewolucji
związanej z informowaniem kandydatów do pracy i pracowników o wynagrodzeniach obowiązujących na
danym stanowisku. Do 7 czerwca 2026 r. Polska ma wdrożyć unijną dyrektywę o przejrzystości
wynagrodzeń (dyrektywa 2023/970). W praktyce oznacza to, że przejrzystość przestanie być wyłącznie tematem rekrutacji i stanie się elementem codziennego funkcjonowania firm – od zasad wynagradzania,
przez dane, po raportowanie. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które jest
odpowiedzialne za wdrożenie dyrektywy w połowie grudnia pokazało pierwszy projekt ustawy.
Po wejściu w życie nowych rozwiązań pracownik m.in. będzie mógł domagać się podania na piśmie
informacji o średnich zarobków w firmie (z podziałem na płeć) dla osób pracujących na porównywalnych
stanowiskach. Natomiast nie ma opcji, by dowiedział się ile dokładnie zarabia konkretny kolega z pracy,
bowiem dyrektywa dotyczy danych zbiorowych, nie indywidualnych. Oznacza to, że przepisy nie
wymagają ujawniania pensji poszczególnych pracowników, tylko wskaźników dla grup porównywalnych
stanowisk.
CZYTAJ TEŻ: Polskie firmy właśnie wchodzą w najtrudniejszy sezon ujawniania „zieloności”
Ponadto na większe firmy zostanie nałożony obowiązek raportowania luki płacowej (także w składnikach
zmiennych) oraz dane o medianie i kwartylach wynagrodzeń. Harmonogram obowiązku raportowania
zależy od wielkości firmy i jest on następujący:
- 100–149 pracowników: pierwszy raport do czerwca 2031 r.
- ponad 150 pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r.
Dyrektywa przewiduje raportowanie m.in.:
- luki w podziale na kategorie pracowników.
- luki płacowej (także w składnikach zmiennych),
- mediany luki,
- udziału kobiet i mężczyzn w kwartylach pasm płacowych.
Gdy luka płacowa przekroczy 5 proc. i firma nie uzasadni jej ani nie zmniejszy w ciągu sześciu miesięcy,
konieczna będzie wspólna ocena wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników (joint pay
assessment).
– Wdrażając nowe przepisy, firmy będą musiały przy okazji uporządkować fundamenty polityki
wynagradzania i rekrutacji. Chodzi m.in. o zdefiniowanie kategorii porównywalnej pracy oraz bazowanie
decyzji płacowych na obiektywnych kryteriach, ponieważ punkt odniesienia będą stanowić grupy
pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, a nie wyłącznie nazwy
stanowisk. Firmy muszą też zadbać o dokumentację procesu, aby móc udowodnić, że informacje o
wynagrodzeniu przekazano w odpowiedniej formie i terminie. To oznacza aktualizację procedur,
systemów HR i sposobu archiwizacji komunikacji z kandydatami – podsumowuje Katarzyna Krzemińska, kierownik biura rachunkowego w IFIRMA.PL.