Do czerwca 2026 roku w Polsce ma zostać wdrożona unijna dyrektywa o transparentności wynagrodzeń. Choć czasu jest coraz mniej, to wiele firm nadal nie rozpoczęło przygotowań do nowych wytycznych. Zrobiło to jedynie 45 proc. średnich i dużych organizacji.
Unijna dyrektywa o jawności płac coraz bliżej
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w połowie grudnia 2025 roku pokazało pierwszą wersję projektu ustawy wdrażającego zapisy unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń (2023/970 z 10 maja 2023 r.). Celem nowych przepisów jest przede wszystkim:
- zniwelowanie różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn,
- promowanie godziwych wynagrodzeń poprzez wprowadzenie jawności płac na stanowiskach,
- budowanie jasnych i klarownych systemów wynagradzania.
W praktyce dążenie do osiągnięcia tych celów będzie wiązało się z wprowadzeniem szeregu nowych obowiązków, m.in. raportowania różnic płacowych czy porządkowania całych systemów płacowych.
Obecnie trwają konsultacje zaproponowanych przez polski rząd przepisów, jednak ich główny rys jest znany od 2023 roku, kiedy to Parlament Europejski i Rada UE przyjęły unijne rozwiązania.
Firmy niegotowe na jawność płac
Z raportu firmy doradczej Grant Thornton wynika jednak, że mniej niż połowa średnich i dużych przedsiębiorstw (45 proc.) rozpoczęła przygotowania do dostosowania się do nowych przepisów. A jest co robić, bo aby zostały one wdrożone muszą objąć cały system wynagradzania – od informowania w ogłoszeniach o wysokości zarobków, przez analizę poziomów płac i widełek na poszczególnych stanowiskach, wartościowania pracy, przez ustanowienie kryteriów przyznawania podwyżek i premii.
Oznacza to, że ponad połowa przedsiębiorstw wciąż nie podjęła działań, które w perspektywie kilku miesięcy będą niezbędne, by spełnić nowe wymogi. Warto jednak pamiętać, że dostosowanie firmy do nowych wymogów to – wbrew przeświadczeniu wielu menedżerów – długi proces, wymagający dogłębnych zmian w organizacji – czytamy w raporcie Grant Thornton.
Dlaczego firmy nie zdecydowały się rozpocząć przygotowań do wdrożenia transparentności? Z raportu wynika, że:
- 65 proc. badanych pracodawców spodziewa się konfliktów między zespołami
- wynikających z ujawnienia różnic płacowych,
- 58 proc. badanych obawia konieczności przeprojektowania systemu wynagrodzeń i
- przeprowadzenia wartościowania stanowisk,
- 48 proc. respondentów obawia się, że ujawnienie wynagrodzeń skłoni część osób do
- odejścia,
- 39 proc. badanych mówi o presji finansowej związanej z koniecznością
- wyrównywania płac w górę,
- 28 proc. wskazuje na trudności menedżerów w utrzymaniu motywacji zespołów,
- 27 proc. mówi o braku jasnych kryteriów podwyżek, dodatków i benefitów,
- 11 proc. mówi o obawach dotyczących kosztów prawnych, sporów sądowych czy
- wzrostu siły negocjacyjnej związków zawodowych.
Celem systemów wynagradzania nie jest ocena ludzi, lecz obiektywne wartościowanie pracy wykonywanej na poszczególnych stanowiskach, w odniesieniu do hierarchii potrzeb biznesowych organizacji. Skuteczne przygotowanie do nowych wymogów powinno rozpocząć się od rzetelnej diagnozy obecnego sposobu wynagradzania, a następnie zaprojektowania struktury wynagrodzeń, która będzie odzwierciedlać nie tylko aktualne, lecz również przyszłe potrzeby biznesowe firmy. Kolejnym etapem jest stworzenie spójnej matrycy wartościowania stanowisk pracy oraz narzędzi umożliwiających ich konsekwentną i porównywalną ocenę. Tak zaprojektowane struktury wynagrodzeń powinny stać się podstawą systemu raportowania, budowania uzasadnień decyzyjnych oraz zasad opisanych w wewnętrznych dokumentach organizacyjnych – komentuje wyniki cytowana w raporcie Dobrochna Ciosek, partner Business Consulting Doradztwo w Grant Thornton.
CZYTAJ TEŻ: Szkolą ludzi do obsługi elektrowni atomowej. Pierwsi już mają pracę
CZYTAJ TEŻ: Bloomberg i Calyx Global Integracja ocen jakości kredytów węglowych
Wartościowanie pracy może stanowić największe wyzwanie
Jednym z większych wyzwań przed jakimi staną przedsiębiorcy będzie oszacowanie
wartości pracy na poszczególnych stanowiskach. Jak przypomina Grant Thornton, zgodnie z art. 4 dyrektywy, pracodawcy muszą dysponować strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Co ważne, ocenie podlegają stanowiska pracy a nie konkretni
pracownicy.
W dyrektywie zapisano, że do oceny wartości pracy należy wziąć cztery obligatoryjne
kryteria oceny. Są to:
- umiejętności,
- wysiłek,
- zakres odpowiedzialności,
- warunki pracy.
To głównie kryteria, które mają być podstawą do oceny wartości pracy, jednak pracodawcy
będą mogli również posługiwać się dodatkowymi kryteriami, które są istotne dla określonego
rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska – uzupełnia cytowana w raporcie Monika
Rosa, koordynator ds. płac i kadr w dziale Outsourcing kadr i płac w Grant Thornton.
Kary za nierealizowanie przepisów o jawności wynagrodzeń
Firmy, które nie dostosowują się do nowych wytycznych muszą liczyć się z tym, że otrzymają
karę. I to niemałą.
Sankcje obejmą m.in. takie sytuacje:
- brak raportów informujących o luce płacowej,
- brak struktury wynagrodzeń,
- nieprzekazanie informacji pracownikowi o średnich wynagrodzeniach na danym
- stanowisku,
- niewykonanie wspólnej oceny wynagrodzeń,
- stosowanie klauzul zakazu ujawniania wynagrodzenia.
Wysokość kar będzie różna, zależna od rodzaju przewinienia. Ustanowiono je w przedziale
od 2 do 60 tys. zł.