W biznesie łatwo zachwycić się wielkimi słowami: transformacja, odpowiedzialność, odporność, strategia, wpływ, przyszłość. Trudniej sprawić, by te słowa coś znaczyły dla ludzi, którzy codziennie pracują w organizacji, podejmują decyzje, czytają komunikaty, reagują na zmiany i próbują zrozumieć, czego naprawdę oczekuje od nich firma.
Dlatego rozmowa o języku, zaufaniu i zespołach przestaje być dodatkiem do debaty o odpowiedzialnym biznesie. Coraz częściej staje się jej praktycznym centrum. Bo każda strategia musi zostać zrozumiana przez ludzi. Każda zmiana musi zostać przeprowadzona przez zespoły. Każda deklaracja musi wytrzymać konfrontację z codziennym doświadczeniem pracowników, klientów i partnerów.
Zaczyna się od komunikacji.
W programie IV Kongresu Kompas ESG pojawi się wystąpienie prof. Michała Rusinka „ESG i nie tylko, jak mówić ludzkim językiem”. To temat bardzo aktualny, bo wiele firm nauczyło się już pisać raporty, strategie i polityki, ale wciąż szuka odpowiedzi na pytanie, jak mówić o odpowiedzialności tak, by inni chcieli słuchać.
Korporacyjny żargon potrafi skutecznie ukryć sens nawet najlepszych działań. Zbyt techniczny język oddala ludzi od tematu. Zbyt ogólne deklaracje budzą podejrzliwość, a zbyt piękne hasła bez pokrycia szybko stają się ryzykiem reputacyjnym.
Dlatego komunikacja odpowiedzialności wymaga dziś czegoś więcej niż poprawności. Potrzebuje prostoty, precyzji i odwagi. Firma, która mówi jasno, buduje zaufanie. Firma, która mówi więcej, niż potrafi udowodnić, wchodzi na teren ryzyka.
Ten wątek uzupełni wystąpienie Pawła Dudojcia o greenwashingu pod lupą regulatora. To ważne rozwinięcie rozmowy o języku, bo pokazuje, że komunikacja przestała być wyłącznie kwestią stylu. Stała się obszarem odpowiedzialności prawnej, zarządczej i reputacyjnej. Deklaracje środowiskowe, obietnice klimatyczne i hasła marketingowe coraz częściej wymagają dowodów, procesów i kontroli.
Innymi słowy: firma musi umieć powiedzieć, co robi. Ale musi też umieć wykazać, że naprawdę to robi.
Ten temat dobrze wpisuje się w szerszą debatę o zaufaniu. Edelman Trust Barometer 2025 pokazuje, że relacje między społeczeństwem a instytucjami pozostają napięte, a wobec biznesu rosną oczekiwania dotyczące uczciwości, kompetencji i odpowiedzialności. Dla firm to ważny sygnał: zaufanie nie jest miękkim dodatkiem do strategii. Jest zasobem, który wpływa na reputację, relacje z klientami, gotowość ludzi do zmiany i wiarygodność organizacji.
Podobny kierunek pokazuje Deloitte w raporcie Global Human Capital Trends 2025. Badanie, prowadzone wśród liderek, liderów i osób pracujących w kilkudziesięciu krajach, opisuje coraz większe napięcia między oczekiwaniami biznesu a doświadczeniem ludzi w organizacjach. W centrum tej rozmowy pojawiają się przywództwo, zaufanie, technologia, rola menedżerów i zdolność firm do prowadzenia zmiany w sposób, który łączy wyniki biznesowe z ludzkim wymiarem pracy.
Drugi wymiar tej opowieści dotyczy ludzi.Dr Joanna Frączek-Broda pokaże podczas Kongresu, że różnorodność przestała być trendem, a stała się nową rzeczywistością operacyjną. Na rynku pracy spotykają się dziś różne pokolenia, odmienne doświadczenia kulturowe, inne oczekiwania wobec pracy, autorytetu, feedbacku, lojalności i rozwoju.
Polskie firmy weszły w tę zmianę często bez mapy. Przez lata wiele narzędzi zarządzania było projektowanych dla bardziej jednolitego świata. Tymczasem dzisiejsze zespoły są bardziej złożone, szybciej się zmieniają i wymagają większej świadomości ze strony liderek i liderów.
Najnowsze badanie Diversity IN Check 2025, prowadzone w ramach Karty Różnorodności koordynowanej przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu, pokazuje, że temat różnorodności i inkluzywności w polskich organizacjach coraz mocniej się profesjonalizuje. Wśród organizacji uczestniczących w badaniu zdecydowana większość deklarowała posiadanie strategii DEI. To ważny sygnał, ale także przypomnienie, że sama strategia jest dopiero początkiem. Prawdziwe wyzwanie zaczyna się wtedy, gdy różnorodność trzeba przełożyć na codzienne decyzje: rekrutację, onboarding, awanse, komunikację, styl zarządzania, przeciwdziałanie wykluczeniu i sposób rozwiązywania konfliktów.
Karta Różnorodności od lat przypomina, że zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy oznacza coś więcej niż deklarację otwartości. To świadome budowanie środowiska, w którym różne doświadczenia, potrzeby i perspektywy zostają włączone w sposób zarządzania organizacją. W świecie pięciu pokoleń na rynku pracy, migracji, pracy hybrydowej i zmian technologicznych ta umiejętność staje się jednym z warunków sprawnego działania firmy.
Ten kontekst wzmacnia także raport PwC Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025, który pokazuje, że pracownicy coraz silniej odczuwają wpływ sztucznej inteligencji, zmian technologicznych i przekształcania miejsc pracy. W takiej rzeczywistości zaufanie, jasność komunikacji i poczucie sensu mają bezpośredni wpływ na gotowość ludzi do uczenia się, adaptacji i współtworzenia zmiany.
Różnice pokoleniowe i kulturowe mogą stać się źródłem napięć. Mogą też stać się źródłem przewagi. Wszystko zależy od tego, czy organizacja potrafi zamienić je w świadomie zarządzany zasób.
Panel w moderacji dr Barbary Stepnowskiej „Zarządzanie różnorodnością jako źródło przewagi konkurencyjnej” wyprowadzi różnorodność poza język wizerunku i wartości. Wprowadzi ją do praktyki biznesowej: rekrutacji, onboardingu, motywowania, komunikacji, rozwiązywania konfliktów, projektowania zespołów i budowania kultury organizacyjnej.
Przewaga konkurencyjna coraz częściej rodzi się w miejscach mniej spektakularnych niż wielkie strategie. W tym, jak liderzy prowadzą rozmowy. Jak zespoły rozumieją zmianę. Jak firma reaguje na napięcia. Jak jasno komunikuje swoje decyzje. Jak uczy się od ludzi, którzy mają inne doświadczenia.
To szczególnie ważne w świecie, w którym technologia zmienia organizacje szybciej niż ich kultura. Sztuczna inteligencja, automatyzacja, nowe modele pracy i rosnąca presja efektywności sprawiają, że firmy potrzebują nie tylko nowych narzędzi, ale także nowego języka rozmowy z ludźmi. Pracownicy chcą wiedzieć, co zmiana oznacza dla ich pracy, rozwoju, bezpieczeństwa i wpływu na decyzje.
Tu pojawia się również szersza perspektywa odpowiedzialnego przywództwa. Chapter Zero pokazuje w obszarze klimatu, że odporność organizacji zaczyna się od świadomych zarządów i rad nadzorczych. Podobna logika dotyczy ludzi: różnorodność, zaufanie i kultura organizacyjna nie powinny być traktowane jako tematy poboczne. To elementy odporności firmy, jej zdolności do uczenia się, reagowania na zmianę i podejmowania lepszych decyzji.
Zaufanie klientów, pracowników, inwestorów, partnerów i opinii publicznej buduje się długo. Traci się je bardzo szybko, zwłaszcza wtedy, gdy język firmy rozmija się z jej działaniami.
Program Kongresu pokazuje więc ludzki wymiar odpowiedzialnego biznesu. Poza regulacjami i finansami istnieje jeszcze codzienna praktyka organizacyjna: sposób mówienia, sposób słuchania, sposób prowadzenia ludzi przez zmianę.
To właśnie tam rozstrzyga się, czy strategia zostanie zrozumiana. Czy raport stanie się czymś więcej niż dokumentem. Czy różnorodność będzie zasobem. Czy komunikacja zbuduje zaufanie. Czy firma będzie umiała opowiedzieć swoją odpowiedzialność bez pustych sloganów.
IV Kongres Kompas ESG pokaże, że przyszłość biznesu zależy nie tylko od technologii, kapitału i regulacji.
Zależy także od tego, czy organizacje potrafią pozostać zrozumiałe dla ludzi.
Źródła i kontekst:
Tekst odwołuje się do aktualnych raportów i inicjatyw dotyczących różnorodności, zaufania oraz przyszłości pracy: Forum Odpowiedzialnego Biznesu / Karta Różnorodności, Diversity IN Check 2025; Deloitte, Global Human Capital Trends 2025; Edelman, Trust Barometer 2025; PwC, Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025; oraz Chapter Zero Alliance jako kontekstu odpowiedzialnego przywództwa i governance.
1. Forum Odpowiedzialnego Biznesu / Karta Różnorodności — Diversity IN Check 2025
https://odpowiedzialnybiznes.pl/karta-roznorodnosci/aktualnosci-karta/pobierz-raport-diversity-in-check-2025/
2. Forum Odpowiedzialnego Biznesu / Karta Różnorodności informacja o wynikach Diversity IN Check 2025
https://publicystyka.ngo.pl/98-organizacji-posiada-strategie-dei-premiera-raportu-z-badania-diversity-in-check.
3. Deloitte — Global Human Capital Trends 2025
https://www.deloitte.com/us/en/about/press-room/deloitte-report-aims-to-help-leaders-navigate-complex-workplace-tensions.html
organizacyjnych. Badanie objęło niemal 10 tys. liderek, liderów biznesu i HR z 93 krajów.
4. Edelman Trust Barometer 2025
https://www.edelman.com/trust/2025/trust-barometer