W świecie, w którym ESG (Environmental, Social, Governance) staje się kluczowym elementem strategii biznesowej, coraz więcej firm mierzy się z wyzwaniem: jak przełożyć deklaracje na realne działania? Philip Morris Polska pokazuje, że to możliwe – i robi to w sposób systemowy, a nie w formie jednorazowych projektów. Dowodem jest m.in. zdobycie II miejsca w konkursie Kompas ESG w kategorii „Ludzie to strategia”, wyróżniającej organizacje, które dobrostan pracowników traktują nie jako benefit, lecz jako fundament swojej kultury.
Według raportu McKinsey, firmy, które stawiają na różnorodność płci, osiągają nawet o 25% wyższą rentowność i wykazują większą odporność na kryzysy. To nie tylko kwestia wizerunku – badania pokazują, że zróżnicowane zespoły są bardziej innowacyjne, podejmują trafniejsze decyzje i szybciej adaptują się do zmian rynkowych. W erze transformacji biznesu, gdzie elastyczność i kreatywność są kluczowe, równość staje się strategicznym imperatywem, a nie dodatkiem do polityki HR.
Philip Morris Polska doskonale wpisuje się w ten trend, wdrażając rozwiązania, które realnie zmieniają standardy w branży. Już dziś ponad 45% stanowisk menedżerskich w Polsce zajmują kobiety, a firma jako pierwsza w kraju uzyskała prestiżowy certyfikat Equal Salary, potwierdzający równość wynagrodzeń bez względu na płeć. Co istotne, to nie jest jednorazowa inicjatywa – to systemowe podejście, które obejmuje zarówno procesy rekrutacyjne, jak i rozwój talentów, mentoring oraz transparentność płacową. Dzięki temu PMI nie tylko realizuje globalny cel równowagi płci, ale też buduje kulturę, w której różnorodność jest fundamentem innowacyjności i długoterminowego sukcesu.
Rodzicielstwo bez kompromisów
Według raportu OECD oraz badań Fundacji Share the Care, jednym z kluczowych czynników wpływających na równość płci w miejscu pracy jest aktywne zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi. Kraje i firmy, które wspierają urlopy rodzicielskie dla obu rodziców, notują wyższy poziom satysfakcji pracowników, mniejsze ryzyko wypalenia zawodowego oraz większą retencję talentów. Z kolei dane Gallupa pokazują, że organizacje promujące work-life balance osiągają o 21% wyższe zaangażowanie pracowników i są bardziej odporne na rotację.
W Philip Morris w Polsce jednym z najbardziej innowacyjnych rozwiązań jest program Happy Parents, który redefiniuje podejście do rodzicielstwa w biznesie. Jego celem jest wyrównanie szans i wsparcie zarówno matek, jak i ojców w godzeniu życia zawodowego z prywatnym.
Kluczowym elementem programu jest dopłata do 100% wynagrodzenia przez 9 tygodni dla ojców korzystających z urlopu rodzicielskiego. Efekt? W 2020 roku z urlopu korzystało zaledwie 1,5% ojców, w 2024 r. – 83%. To nie tylko imponujący wzrost, ale przede wszystkim dowód na zmianę kultury organizacyjnej, w której opieka nad dzieckiem przestaje być domeną jednej płci.
Program obejmuje również tzw. „miękkie lądowanie” po powrocie z urlopu – rodzice mogą pracować na 50% etatu przez pierwszy miesiąc, zachowując pełne wynagrodzenie. Dzięki temu powrót do obowiązków zawodowych jest płynny i bezpieczny, a godzenie życia prywatnego i zawodowego staje się realne, a nie tylko hasłem w polityce HR.
Co więcej, PMI prowadzi edukację w zakresie praw pracowniczych i dialog z pracownikami, aby eliminować bariery psychologiczne i finansowe związane z korzystaniem z urlopów. Badania wewnętrzne firmy pokazują, że ponad 90% pracowników uważa, iż czas spędzony z ojcem jest dla dziecka tak samo wartościowy jak z matką, a ojcowie są równie dobrymi opiekunami. To zmiana mentalności, która przekłada się na realne decyzje i praktyki.
Dialog pokoleń i różnorodność
Według badań, firmy, które aktywnie zarządzają różnorodnością wiekową, osiągają o 35% lepsze wyniki w zakresie innowacyjności i są bardziej odporne na zmiany rynkowe. W obliczu starzejących się społeczeństw i dynamicznej transformacji technologicznej, umiejętność tworzenia przestrzeni dla współpracy międzypokoleniowej staje się strategicznym wyzwaniem – i przewagą konkurencyjną.
Philip Morris Polska jest pionierem w tym obszarze. Jako pierwsza firma w Polsce uzyskała certyfikat „Pracodawcy Dialogu Pokoleń”, potwierdzający, że organizacja nie tylko deklaruje, ale realnie wdraża rozwiązania wspierające współpracę osób w różnym wieku. W PMI pracują zarówno osoby dopiero wchodzące na rynek pracy, jak i pracownicy z 30-, a nawet 50-letnim stażem. To nie jest przypadek – to świadoma strategia, która buduje kulturę inkluzywną i wykorzystuje potencjał doświadczenia oraz świeżych perspektyw.
Co to oznacza w praktyce? Zespoły międzypokoleniowe w PMI są bardziej kreatywne, dynamiczne i efektywne. Doświadczenie seniorów łączy się z innowacyjnym podejściem młodszych pracowników, co przekłada się na lepsze wyniki biznesowe. Badania pokazują, że takie zespoły podejmują trafniejsze decyzje i szybciej adaptują się do zmian – a to w dzisiejszym świecie jest kluczowe.
PMI nie poprzestaje na certyfikacie. Firma aktywnie promuje dialog pokoleń poprzez programy rozwojowe, mentoring i inicjatywy integrujące różne grupy wiekowe. W praktyce oznacza to nie tylko wspólne projekty, ale też przestrzeń do wymiany wiedzy i doświadczeń, która wzmacnia kulturę organizacyjną i zwiększa zaangażowanie pracowników.
ESG w praktyce
Technologie można stworzyć, procesy można dopracować, ale nad kulturą organizacyjną pracuje się cały czas. PMI udowadnia, że prawdziwa siła ESG tkwi w ludziach. Równość płac, wsparcie rodziców, współpraca międzypokoleniowa i rozwój talentów to nie tylko działania HR – to strategiczne decyzje, które przekładają się na innowacyjność, odporność na kryzysy i długoterminowy sukces. ESG to nie koszt – to inwestycja, która zwraca się w postaci zaangażowanych zespołów i trwałych relacji z otoczeniem.