Temat przejrzystości wynagrodzeń nabiera większego znaczenia zarówno w kontekście legislacyjnym, jak i kulturowym. W obliczu nadchodzących zmian prawnych, zarówno ze strony Unii Europejskiej, jak i krajowych przepisów, rynek pracy w Polsce staje przed koniecznością adaptacji do nowych standardów. Jawność zarobków w Polsce może stać się faktem, a rynek pracy może być transparentny.
Nowe wymagania legislacyjne – impuls z Unii Europejskiej
Unia Europejska, stawiając na równość płac, wprowadza szereg mechanizmów, które mają zapewnić równą wysokość wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, której wdrożenie planowane jest do 7 czerwca 2026 roku, nakłada na przedsiębiorstwa obowiązek zbierania i raportowania danych dotyczących wynagrodzeń. Duże firmy (zatrudniające powyżej 250 pracowników) będą zmuszone do corocznego składania sprawozdań o różnicach płacowych, natomiast mniejsze jednostki będą podlegały tym regulacjom w dłuższych odstępach czasu.
Wprowadzenie tych przepisów ma nie tylko na celu ograniczenie dyskryminacji, ale również stworzenie warunków do równej płacy za wykonywaną pracę. Pracodawcy będą musieli dostosować swoje systemy raportowania, jednocześnie pamiętając o ochronie danych osobowych – aspekt, który stanowi wyzwanie w świetle regulacji RODO.
Zapisz się na newsletter Kompasu ESG
Obecny stan przejrzystości wynagrodzeń w Polsce
Dotychczasowy system prawny nie przewidywał jednoznacznych regulacji dotyczących jawności wynagrodzeń. W polskim prawie kwestie te były zawarte w różnych przepisach, jednak brakowało kompleksowego podejścia do transparentności płac. Wynagrodzenie traktowane było przede wszystkim jako dobro osobiste pracownika, co oznaczało ochronę prywatności, a tym samym ograniczenie możliwości swobodnej dyskusji na temat zarobków w miejscu pracy.
W praktyce pracownicy mogli rozmawiać o swoich wynagrodzeniach jedynie w kontekście przeciwdziałania dyskryminacji płacowej, a wszelkie inne ujawnianie takich informacji było uważane za naruszenie dóbr osobistych. Pracodawcy, z kolei, mieli obowiązek ujawniać wynagrodzenia tylko na żądanie odpowiednich instytucji, co wynikało z konieczności przestrzegania przepisów dotyczących ochrony danych osobowych.
Transparentność w procesie rekrutacji i wewnętrznej komunikacji
Zmiany legislacyjne wywołują dyskusje nie tylko w sferze relacji pracownik-pracodawca, ale także w procesach rekrutacyjnych. Coraz więcej firm decyduje się na ujawnianie widełek wynagrodzeń już w ogłoszeniach o pracę. Jeśli pełna jawność zarobków nie jest możliwa, promowane są także opcje weryfikacji, czy oczekiwane zarobki zmieszczą się w propozycji pracodawcy. Takie podejście ułatwia kandydatom ocenę atrakcyjności oferty i pozwala na uniknięcie rozczarowań wynikających z ukrytych oczekiwań finansowych.
Z jednej strony transparentność wynagrodzeń na etapie rekrutacji cieszy się dużym poparciem, co wynika z potrzeby równego traktowania kandydatów. Z drugiej jednak strony, wewnętrzne komunikowanie dokładnych zarobków budzi obawy związane z naruszeniem prywatności. Pracownicy często preferują wiedzę o przedziałach wynagrodzeń swoich współpracowników, co pozwala na ocenę, czy ich wynagrodzenie jest zgodne z rynkowymi standardami. W kontekście omawianych zmian, pojawia się zatem pytanie o balans między otwartością a poszanowaniem prywatności.
Warto przy tym zauważyć, że implementacja mechanizmów transparentności, takich jak określenie limitu różnic płacowych, może przyczynić się do poprawy relacji w miejscu pracy oraz zmniejszenia ryzyka utraty kluczowych pracowników. W efekcie, odpowiednio wdrożone procedury mogą wspierać budowanie zaufania i motywować do podejmowania inicjatyw zmierzających do równości wynagrodzeń. Dla przykładu, w niektórych firmach wprowadzono już wewnętrzne systemy, dzięki którym pracownicy mają dostęp do zbiorczych danych dotyczących płac.
Równość płac jako element budowania sprawiedliwości społecznej
Raport „Sprawiedliwość w pracy” No Fluff Jobs pokazuje, że Polacy mają ambiwalentny stosunek do jawności zarobków i równości płac.
- Nierówność odczuwana przez respondentów. Ponad połowa (51%) uważa, że osoby zatrudnione na tych samych stanowiskach nie otrzymują równego wynagrodzenia. Szczególnie kobiety – aż 68% z nich dostrzega nierówności, podczas gdy mężczyźni są bardziej podzieleni w swoich ocenach.
- Przyczyny różnic. Różnice w wynagrodzeniach wynikają nie tylko z jawnej dyskryminacji, ale także z czynników takich jak częstsze podejmowanie gorzej płatnych prac przez kobiety, większy udział pracy na niepełny etat, czy dłuższe przerwy związane z opieką nad rodziną.
- Wysokie oczekiwania przy rekrutacji. W ogłoszeniach o pracę ponad 90% respondentów popiera ujawnianie widełek wynagrodzeń, co świadczy o dużym zainteresowaniu transparentnością na etapie poszukiwania pracy.
- Ambiwalentność w środowisku wewnętrznym. W obrębie firm sytuacja jest bardziej skomplikowana. Choć 50% badanych chciałoby znać przedziały wynagrodzeń współpracowników, jedynie 39% deklaruje chęć poznania dokładnych kwot, a 33% jest temu przeciwna. Wynika to z obaw o naruszenie prywatności oraz z kulturowych uwarunkowań dotyczących rozmów o zarobkach.
Jawność zarobków – wyzwanie dla rynku pracy
Implementacja nowych regulacji niesie ze sobą szereg wyzwań. Po pierwsze, konieczność dostosowania systemów informatycznych i raportowych do wymogów dyrektywy wymaga od przedsiębiorstw dużych nakładów organizacyjnych i finansowych. Po drugie, kwestia ochrony danych osobowych pozostaje istotnym dylematem – jak zapewnić pełną transparentność, nie naruszając jednocześnie prywatności pracowników?
Na horyzoncie widać jednak pozytywne aspekty. Transparentność wynagrodzeń może stać się narzędziem budowania bardziej otwartego i sprawiedliwego rynku pracy, gdzie obiektywne dane stanowią podstawę do negocjacji i ustalania wynagrodzeń. Rzetelne raporty oraz systemy monitorowania pozwolą na szybsze wykrywanie nieuzasadnionych różnic płacowych oraz wdrażanie działań naprawczych. W efekcie, w dłuższej perspektywie, cała branża może zyskać na zwiększonej konkurencyjności i zaufaniu społecznym.
Obecne zmiany legislacyjne, zarówno te wynikające z wymogów unijnych, jak i krajowych inicjatyw, sygnalizują, że Polska zmierza w kierunku większej transparentności w kwestii wynagrodzeń. Wprowadzenie obowiązku raportowania różnic płacowych, nowych mechanizmów informacyjnych oraz ograniczenie możliwości ukrywania danych o zarobkach to elementy, które wzmocnią jawność zarobków w strukturach firm i w rekrutacji.
Czytaj dalej: