Łańcuch dyskryminacji to proces, który można opisać w trzech etapach, zaczynając od stereotypów, przez uprzedzenia, a kończąc na dyskryminacji. Stereotypy to uogólnione i często nieprawdziwe przekonania na temat grupy ludzi lub ich przedstawicieli. Uprzedzenia to negatywne oceny lub osądy, które mogą towarzyszyć negatywnym emocjom wobec osób z danej grupy.
Dyskryminacja to działanie lub zaniechanie, które prowadzi do gorszego traktowania osób ze względu na ich cechy tożsamości, takie jak płeć, tożsamość płciowa, kolor skóry, język, pochodzenie narodowe i etniczne, religia, wyznanie, światopogląd, stan zdrowia, stopień sprawności, wiek, orientacja psychoseksualna, status społeczny i ekonomiczny.
łańcuch dyskryminacji można przedstawić za pomocą następującego równania:
16 dni akcji przeciwko przemocy ze względu na płeć, bezpieczni.uj.edu.pl
stereotyp/uprzedzenie + działanie lub zaniechanie działania + władza = dyskryminacja
Łańcuch dyskryminacji to także krzywdzące stereotypy
Na przykład, stereotypy dotyczące kobiet w pracy mogą prowadzić do uprzedzeń, które z kolei mogą skutkować dyskryminacją w postaci nierównych szans na awans lub różnic w wynagrodzeniu. Łańcuch dyskryminacji pokazuje, jak początkowo niewinne przekonania mogą prowadzić do poważnych konsekwencji dla osób dyskryminowanych.
Przykład łańcucha dyskryminacji może wyglądać następująco. Prowadząca zajęcia z polonistyki posiada przekonanie, że mężczyźni są bardziej kompetentni w obsłudze technologii. Podczas pierwszego spotkania z grupą, poprosiła o asystę przy włączeniu projektora. Gdy jedna ze studentek podjęła się zadania, nauczycielka zatrzymała ją, sugerując, że zadanie to lepiej powierzyć mężczyźnie, argumentując to większą wiedzą mężczyzn w tej dziedzinie. Od tego momentu, na każdych zajęciach, ta sama osoba – jeden z nielicznych mężczyzn w grupie – jest proszona o pomoc przy projektorze. Doceniając jego wkład, prowadząca poleciła go jako wsparcie przy organizacji konferencji naukowej, co miało podnieść jego szanse na przyjęcie na studia doktoranckie.
Różne poziomy dyskryminacji
Dyskryminacja może manifestować się na różnych poziomach. Są ze sobą powiązane i wzajemnie się wzmacniają, co pokazuje, że dyskryminacja może przejawiać się zarówno w sposób jawny, jak i w bardziej ukryte formy.
16 dni akcji przeciwko przemocy ze względu na płeć, bezpieczni.uj.edu.pl
- Na poziomie interpersonalnym – występuje w zachowaniach jednostek lub grup wobec innych, często kierowanych przez uprzedzenia i stereotypy.
- Na poziomie instytucjonalnym/strukturalnym – kiedy dyskryminacja jest odzwierciedlona w prawach, zwyczajach, tradycjach i praktykach, które systematycznie prowadzą do nierówności i dyskryminacji w społeczeństwie, organizacjach i instytucjach.
- Na poziomie kulturowym – kiedy dyskryminacja jest odzwierciedlona w wartościach i normach społecznych, które ustanawiają praktyki kulturowe grupy dominującej jako normę i standard oceny, a inne praktyki kulturowe są traktowane jako podrzędne.
Dyskryminacja w miejscu pracy
W 2023 roku, dyskryminacja w miejscu pracy pozostaje znaczącym problemem w Europie. Ponad połowa (51%) europejskich pracowników zgłosiła, że doświadczyła dyskryminacji w pracy przynajmniej raz w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Co więcej, 1 na 6 osób czuje się dyskryminowana „często” lub „przez cały czas”. Wiek jest najczęściej wymienianym powodem dyskryminacji, z 34% respondentów wskazujących go jako przyczynę doświadczanej dyskryminacji w ostatnim roku. Kolejne powody to płeć (23%) i środowisko społeczne (22%).
Dyskryminacja w pracy nie tylko wpływa negatywnie na poczucie bezpieczeństwa i przynależności pracowników, ale może również prowadzić do szerszych konsekwencji kulturowych w firmie, takich jak brak satysfakcji i poczucia szczęścia w zespołach. Wyniki badania PageGroup Sustainability Insights podkreślają potrzebę podjęcia działań na rzecz eliminacji dyskryminacji w miejscu pracy.
Dyskryminacja bezpośrednia, definiowana jako mniej korzystne traktowanie osoby z powodu posiadanej przez nią cechy chronionej, oraz dyskryminacja pośrednia, odnosząca się do polityk, praktyk czy procedur, które pozornie traktują wszystkich równo, ale w praktyce dyskryminują określoną grupę osób, są dwoma głównymi formami dyskryminacji w miejscu pracy.
Ponadto, 23% respondentów przyznało, że doświadczyło dyskryminacji ze względu na płeć, z większym odsetkiem wśród kobiet (38%) niż mężczyzn (12%). Dyskryminacja ze względu na płeć jest częstsza na wyższych stanowiskach, z 31% członków najwyższej kadry zarządzającej doświadczających jej, w porównaniu do 21% pracowników na stanowiskach niższego szczebla.
Wiek również jest znaczącym czynnikiem dyskryminacji, z 41% respondentów powyżej 50. roku życia zgłaszających doświadczenie dyskryminacji w pracy ze względu na wiek w ciągu ostatnich 12 miesięcy.
Raport podkreśla również zjawisko „code-switching”, czyli dostosowywanie stylu wypowiedzi, wyglądu, zachowania i środków wyrazu w celu wpasowania się w otoczenie, co może być odpowiedzią na doświadczaną dyskryminację. W badaniu 2 na 3 respondenci stwierdzili, że nie czuli, iż mogą być całkowicie sobą w swoim miejscu pracy.
Czytaj dalej: